公司规章制度中规定的服务期有效吗？——上海某工程公司诉李小姐服务期违约金争议案
公司规章制度中规定的服务期有效吗？
——上海某工程公司诉李小姐服务期违约金争议案
【问题提示】
公司规章制度中规定的服务期有效吗？
根据《上海市劳动合同条例》第十四条的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊特遇的劳动者的服务期作出约定”；根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”上述对服务期的规定都是用了“约定”。如用人单位与劳动者没有订立协议约定服务期，而仅仅是在用人单位的规章制度中规定了服务期的条件及违约金，在劳动者提前解除劳动合同的情形下，用人单位可以主张服务期、主张违约金吗？
【案情】
李小姐原在湖北的一家设计院工作，是一位工程设计师。由于李小姐丈夫在上海工作，故李小姐一直希望能到上海就业，以早日解决夫妻两地分居的状况。后经上海的一位朋友介绍，李小姐认识了上海某工程公司的总经理郑总，一方面是朋友从中极力推荐，一方面是该工程公司也的确需要李小姐这样的设计人员，故郑总答应为李小姐办理人才引进手续，进入工程公司工作。
2005年2月，李小姐辞去湖北的工作，来到上海，与工程公司签订了三年期的劳动合同，在签劳动合同的同时，工程公司还让李小姐签收了公司的一份员工手册。之后，工程公司为李小姐办妥了人才引进的手续。
李小姐工作一年后，慢慢地发现工程公司无论是从管理还是业务，都很不规范，李小姐逐渐地对工程公司的发展失去了信心，有了跳槽的想法，但又想到朋友推荐，总觉得不好意思向公司提出辞职。这个时候，李小姐抱着尝试的想法去了另一家工程公司应聘，顺利通过了面试。李小姐考虑到本人的更好发展，向郑总提出了辞职。果然，郑总很不开心，一开始极力挽留，当发现李小姐去意已决时，郑总拿出了李小姐曾签收过的员工手册，翻到了服务期一章，要求李小姐承担违反服务期的违约金人民币五万元。李小姐当场一愣，入职时确实签收了员工手册，但并没有仔细阅读员工手册的条款，李小姐拿起员工手册一看，服务期这一章的第二条是这么规定的：“由公司办理人才引进的员工，应当自人才引进手续办妥之日起至少为公司服务满五年，员工任何理由的提前辞职或因过失而被公司解除的，应向公司支付违反服务期的违约金人民币五万元。”李小姐一下子蒙了，首先她不知道什么是服务期，其次觉得很冤，如果工程公司在办理引进人才手续前就告知了五万元违约金，她也许就不要公司办理人才引进手续了。五万元对李小姐来说可不是一笔小金额，等于是她在工程公司的一年收入，如赔给公司，这在工程公司早起摸黑的一年工作全是白忙了。李小姐觉得很不公平，所以没有支付该违约金就离开了工程公司。工程公司继而将李小姐告上了仲裁委员会，要求李小姐承担五万元的违约金。
庭审中，双方争议的焦点就是服务期能否成立的问题，公司认为，公司的员工手册，是公司的规章制度，内容符合法律的规定，是合法有效的；员工手册已向员工进行公示，李小姐本人也已签收，故对李小姐有法律约束力，现李小姐在服务期内提前解除劳动合同，应当根据员工手册的服务期章节中规定的违约金承担违约责任。而李小姐则认为，根据《上海市劳动合同条例》的规定，服务期是应当与劳动者共同约定才能成立的，现双方既没有在劳动合同中约定服务期条款，也没有另行签订服务期协议，故双方不存在服务期的约定。公司的员工手册在李小姐进入公司前就已经成文，关于服务期是不能通过规章制度来规定，所以公司根据员工手册主张服务期缺少依据。最后，仲裁委员会采纳了李小姐的主张，认为公司主张的服务期不成立，对于公司要求李小姐支付五万元违约金的请求不予支持。
【案例分析】
本案中的争议焦点是仅有用人单位的规章制度中的服务期条款，服务期能否成立的问题。无论是各地的地方性法规中关于服务期的规定，还是《劳动合同法》对干服务期的规定，都用了“约定”。服务期用“约定”，充分表明了服务期的设立初衷是要建立在劳资双方平等协商的基础上，要充分尊重劳动者的真实意思表示。而本案中的这份员工手册正如李小姐在庭审中抗辩的，在她进人公司前就已成立，劳动者的签收行为仅表明李小姐收到公司的员工手册，而不能视为双方对服务期进行了约定，故用人单位仅根据员工手册的规定主张服务期不能成立。
关于服务期的约定形式，有人提出《劳动合同法》仅规定了“订立协议，约定服务期”，是否只能是服务期协议而不能是劳动合同中的服务期条款。结合法学理论，应该说，在劳动合同中用服务期条款的形式约定还是双方通过签订服务期协议的形式约定，是不影响服务期效力的。
【律师总结】
请劳动者注意，服务期以及服务期中的违约金都应是属于契约性的。所谓契约性，是指需要签订契约的双方以协议的形式明确约定，也就是说必须是双方的约定，而且此种约定应是明示的，有明确意思表示的。这也是为了尊重劳动者的个人意思表示，充分保障劳动者的选择权。契约反映的是权利与义务的关系，在用人单位给劳动者提供培训之前，劳动者有权选择享受培训的特殊待遇，并根据权利与义务对等的原则承担履行服务期的义务，劳动者也有权选择不进行培训，从而亦不受服务期的束缚，应给予劳动者此类的选择权。如果是用人单位与劳动者之间并没有服务期的约定，即使是用人单位给劳动者提供了专业技术培训，即使是用人单位有明确的规章制度，劳动者也可以对服务期说“不”，对违约金说“不”。当然不排除用人单位可能会从赔偿损失的角度要求劳动者承担提前解除合同的责任，这是另外的一个法律关系。
关于服务期的违约金，虽说也是契约性的，但是此类违约金有金额限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，此处的培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。所以，对于超过用人单位已支付的培训费用金额的违约金部份，劳动者可以说不，对于用人单位无法提供培训单据的违约金部份，劳动者也可以说不。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《上海市劳动合同条例》
第十四条 劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
一、违反服务期约定的；
二、违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
